उत्तरदायित्व केंद्र’ (Responsibility Centres) क्या हैं? उत्तरदायित्व केंद्रों के विभिन्न प्रकारों का विस्तारपूर्वक वर्णन कीजिए। लाभ विकेंद्रीकरण (Profit Decentralization) के लाभों एवं सीमाओं की चर्चा कीजिए।

‘रणनीति’ (Strategy) की अवधारणा की व्याख्या कीजिए। कॉर्पोरेट स्तर की रणनीतियों द्वारा किन-किन मुद्दों का समाधान किया जाता है? व्यवसाय इकाई (Business Unit) स्तर की विभिन्न रणनीतियों का वर्णन कीजिए

 राष्ट्रीय वित्तीय स्विच (National Financial Switch – NFS) तथा एकीकृत भुगतान अंतरफलक (Unified Payments Interface – UPI) की विस्तृत विवेचना कीजिए।

बैंकों द्वारा क्रेडिट कार्ड संचालन तथा डेबिट कार्ड जारी करने के संबंध में भारतीय रिज़र्व बैंक (RBI) द्वारा जारी दिशा-निर्देशों की प्रमुख विशेषताओं का वर्णन कीजिए।

 राष्ट्रीय आवास बैंक (National Housing Bank) द्वारा साहाय्य वाले प्रमुख कार्यों का वर्णन कीजिए। साथ ही, आवास वित्त कंपनियों (Housing Finance Companies) के विनियमन एवं पर्यवेक्षण हेतु उसे प्रदत्त शक्तियों की चर्चा कीजिए।

 अपनी पसंद के किसी एक बैंक का चयन कीजिए तथा उसके द्वारा प्रस्तुत किसी भी दो म्यूचुअल फंड योजनाओं का संक्षिप्त विवरण दीजिए।

पिछले पाँच वर्षों के दौरान पूँजी बाज़ार में प्रारंभ किए गए नवीन वित्तीय साधनों (New Financial Instruments) का पता लगाइए। इनमें से किसी दो वित्तीय साधनों का विस्तृत विवरण प्रस्तुत कीजिए तथा अपने निष्कर्षों पर एक टिप्पणी लिखिए।

“संगठन में मध्यम स्तर का संघर्ष रचनात्मक हो सकता है तथा विकास को प्रोत्साहित करता है, जबकि अत्यधिक संघर्ष संगठन के लिए हानिकारक एवं अव्यवस्थितकारी होता है।”
उपरोक्त कथन के संदर्भ में संघर्ष एवं निष्पादन (Performance) के मध्य उल्टे-U (Inverted U) आकार के संबंध की व्याख्या कीजिए तथा प्रबंधकों के लिए उपलब्ध संघर्ष-निवारण की तीन प्रमुख तकनीकों का वर्णन कीजिए।

नीरसता को समाप्त करने तथा कर्मचारियों के मनोबल में वृद्धि करने के लिए कार्य-संवर्धन (Job Enrichment) एवं कार्य-परिवर्तन (Job Rotation) को व्यवहारिक रूप से किस प्रकार लागू करेंगे, इसका विवरण दीजिए।

 ABC लिमिटेड में नवीन कार्य-अभिकल्पना (Job Design) लागू करने के मूल उद्देश्य को स्पष्ट रूप से बताइए।

आपने हाल ही में ABC लिमिटेड में वरिष्ठ मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में कार्यभार ग्रहण किया है। कंपनी में कर्मचारियों द्वारा नौकरी छोड़ने या पाने की दर (Employee Turnover) तथा प्रेरणा स्तर में गंभीर गिरावट की समस्या उत्पन्न हो गई है। आंतरिक लेखा-परीक्षण से ज्ञात हुआ है कि इसका मुख्य कारण कार्य-जीवन की निम्न गुणवत्ता (Quality of Work Life – QWL) है, जो अत्यधिक दोहरावपूर्ण, नीरस एवं कठोर रूप से अभिकल्पित लिपिकीय तथा तकनीकी कार्यों के कारण उत्पन्न हुई है। मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में निदेशक मंडल हेतु एक कार्य-योजना तैयार कीजिए:

कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना (Functional Organisation Structure) एवं मैट्रिक्स संगठनात्मक संरचना (Matrix Organisation Structure) में क्या अंतर है? मैट्रिक्स संरचना को अपनाने पर संगठन को प्राप्त होने वाले विशिष्ट लाभों तथा संचालन संबंधी चुनौतियों की विवेचना कीजिए।

 ‘संगठनात्मक पुनर्संरचना’ (Organisational Restructuring) से आप क्या समझते हैं? उन प्रमुख कारणों की चर्चा कीजिए जिनके कारण स्थापित संगठन अपनी संरचना एवं अभिकल्पना में परिवर्तन करते हैं। साथ ही, पुनर्संरचना प्रक्रिया के प्रमुख चरणों का उल्लेख कीजिए

‘संगठनात्मक प्रभावशीलता’ (Organisational Effectiveness) की अवधारणा को परिभाषित कीजिए। यह संगठनात्मक दक्षता (Organisational Efficiency) से किस प्रकार भिन्न है, इसकी व्याख्या कीजिए। साथ ही, आधुनिक संगठन की समग्र प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने हेतु प्रबंधकों द्वारा प्रयुक्त किसी दो प्रमुख दृष्टिकोणों अथवा मॉडलों का वर्णन कीजिए।

 कृत्रिम बुद्धिमत्ता (Artificial Intelligence), डिजिटल अधिगम पारितंत्र (Digital Learning Ecosystems), वैश्लेषिकी (Analytics), विविधता तथा वैश्विक कार्यबल में हो रहे परिवर्तनों का मानव संसाधन विकास के भविष्य पर पड़ने वाले प्रभाव का परीक्षण कीजिए। भारत जैसी उभरती अर्थव्यवस्थाओं के संगठनों के लिए एक भावी मानव संसाधन विकास रणनीति विकसित कीजिए, जो तकनीकी प्रगति एवं मानव-केंद्रित विकास के मध्य संतुलन स्थापित करते हुए नैतिक पक्षों का भी समुचित ध्यान रखे।

कर्मचारी कल्याण, उत्पादकता तथा संगठनात्मक संबंधों के प्रबंधन में परामर्श (Counseling), कोचिंग तथा मार्गदर्शन (Mentoring) की विकासात्मक हस्तक्षेपों के रूप में भूमिका का मूल्यांकन कीजिए। एक व्यापक मानव संसाधन विकास हस्तक्षेप मॉडल तैयार कीजिए, जो इन प्रथाओं को औद्योगिक संबंध तंत्रों के साथ एकीकृत करे, ताकि बड़े संगठनों में कार्यस्थल संघर्ष, तनाव, परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध तथा कर्मचारियों के मनोबल से संबंधित समस्याओं का प्रभावी समाधान किया जा सके।

“सुदृढ़ विकासात्मक संस्कृति के बिना संगठन सतत विकास प्राप्त नहीं कर सकते।” समकालीन संगठनों के संदर्भ में इस कथन का समालोचनात्मक विश्लेषण कीजिए। ऐसी रणनीतिक कार्य योजना तैयार कीजिए जो मानव संसाधन विकास संस्कृति एवं वातावरण का निर्माण करे तथा नवाचार, अधिगम की अनुकूलता (Learning Agility), मनोवैज्ञानिक सुरक्षा तथा संगठनात्मक प्रतिबद्धता को संकर (Hybrid) कार्यस्थलों में प्रोत्साहित करे।

एक बहुराष्ट्रीय संगठन पर्याप्त प्रशिक्षण निवेश के बावजूद कार्यबल की क्षमता में गिरावट, नेतृत्व संबंधी रिक्तताओं तथा कर्मचारियों की घटती सहभागिता जैसी समस्याओं का सामना कर रहा है। मानव संसाधन विकास परामर्शदाता के रूप में दक्षता-आधारित (Competency-Based) मानव संसाधन विकास रूपरेखा विकसित कीजिए, जिसमें दक्षता मानचित्रण, निष्पादन विश्लेषण, करियर नियोजन तथा कर्मचारी विकास हस्तक्षेपों का समावेश हो। साथ ही, समालोचनात्मक रूप से स्पष्ट कीजिए कि आपकी रूपरेखा संगठनात्मक प्रभावशीलता एवं प्रतिभा की दीर्घकालिक स्थिरता को किस प्रकार सुदृढ़ कर सकती है।

 मानव संसाधन विकास (Human Resource Development – HRD) के विकासक्रम का समालोचनात्मक मूल्यांकन कीजिए, जिसमें यह प्रशिक्षण-केंद्रित गतिविधि से विकसित होकर एक रणनीतिक संगठनात्मक विकास कार्य के रूप में स्थापित हुआ है। एक ऐसे भविष्य-उन्मुख संगठन के लिए, जो अस्थिर, प्रौद्योगिकी-संचालित तथा ज्ञान-प्रधान व्यावसायिक परिवेश में कार्यरत है, एक समेकित मानव संसाधन विकास प्रणाली का प्रारूप तैयार कीजिए। यह भी स्पष्ट कीजिए कि आपकी प्रस्तावित प्रणाली व्यक्तिगत विकास को संगठन की प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता के साथ किस प्रकार समन्वित करती है।

 औद्योगिक संघर्ष आज के समय में आर्थिक असमानता, तकनीकी व्यवधानों तथा बदलते रोजगार संबंधों से अत्यधिक प्रभावित हो रहा है। समकालीन संगठनों में औद्योगिक संघर्ष के प्रमुख कारणों एवं परिणामों का मूल्यांकन कीजिए। ऐसा बहुआयामी संघर्ष-निवारण मॉडल तैयार कीजिए जो श्रम कानून, सहभागी प्रबंधन, सामाजिक संवाद तथा निवारक औद्योगिक संबंध रणनीतियों को एकीकृत करते हुए कार्यस्थल पर स्थायी सौहार्द एवं सामंजस्य स्थापित कर सके।